Jednoduchá odpověď zní, že existuje přímá souvislost mezi kvalitou vztahů na pracovišti a dlouhodobým úspěchem byznysu. Mediace slouží jako nástroj řešení konfliktů na pracovišti a přispívá k obnově dlouhodobě respektujících pracovních vztahů.

Jana pracuje se svým liniovým manažerem Petrem téměř 5 let. Zezačátku spolu vycházeli velmi dobře. Ve skutečnosti se jeden čas po kanceláři šuškalo, že spolu vychází až příliš dobře.

Během posledních 18 měsíců se však jejich dříve produktivní a přátelské vztahy zhoršily a proměnily se ve vzájemná obviňování, jak je kým práce prováděna.

Jana nyní tvrdí, že během reorganizace, kterou si firma během posledního roku prošla, čelila diskrimaci ze strany Petra. Stěžuje si na to, že byly opakovaně veřejně zpochybněny její kompetence a pracovní výkon a že je nyní přehlížena - nepočítá se s jejím povýšením v nové organizační struktuře. Jana z tohoto důvodu obviňuje Petra z neskrývané i skrývané diskriminace a neudržitelné situace. Petr za sebe tvrdí, že Jana k němu zaujala za posledních 18 měsíců nevysvětlitelný odpor. Prohlašuje, že všechny její stížnosti a negativní postoje jsou naprosto neopodstatněné. Tvrdí, že vzrůstající změna Janina postoje má za následek její sníženou produktivitu práce. A vysvětluje, že toto
stálo za Janiným nepovýšením, ačkoli by to za jiných okolností byla přirozená volba.

Za posledních 6 měsíců se situace dále vyostřila. Petr probíral situaci se svým nadřízeným a navrhl mu, aby u Jany zahájili posouzení jejích kompetencí prostřednictvím průběžného sledování jejího výkonu. Jana se mezitím obrátila na personální oddělení a zástupce odborové organizace s tím, že zvažuje podat na Petra formální stížnost kvůli jeho opakovanému nepřátelskému jednání a rozhodnutí ji donutit k odchodu. Poslední vývoj situace je, že Jana už přes 2 týdny nedochází do práce a svému zaměstnavateli poslala lékařské potvrzení o tom, že trpí mnohonásobnou stresovou zátěží, kterou nyní řeší léky a odpočinkem, což bude mít za následek její dlouhodobou nepřítomnost v práci v délce až 3 měsíců.

Nejzajímavější na celé situaci je, že Jana a Petr nejsou neobvyklí lidé a že v minulosti patřili k velmi výkonným zaměstnancům firmy. Nyní můžeme hádat, co se stalo v pracovních vztazích mezi Janou a Petrem. Naše odhady můžou být správné, ale mohou být i špatné. Takovéto odhady stojí na začátku snahy lidem v takovéto situaci pomoci. Manažeři a zástupci personálního oddělení, kteří jsou do situace zapojeni, věnují často pozornost tomu, “proč” došlo k rozpadu vztahů a nejdříve hledají detaily a shromažďují všechna možná fakta. Tato pochopitelná otázka “proč” však může vést ke komplikacím. Ve skutečnosti může hledání odpovědi na otázku “proč” ještě více prohloubit konflikt. A stává se to základem pro to, aby zaměstnanci v konfliktu zaujali své pozice, vynášeli soudy a přisuzovali vinu. Co v dlouhodobém horizontu pomůže více, je spíše hledání možných řešení nastalé pracovní situace. Řešení, které bude přijatelné pro Janu i Petra, pro jejich nadřízené, personální oddělení, nebo jiná podpůrná oddělení. Základní otázkou, která určuje úspěch či neúspěch každé manažerské intervence, je “Jaké možnosti se nabízejí pro úspěšné vyřešení situace, které obnoví pracovní výkon obou zaměstnanců ve firmě, a současně přinese uspokojující řešení pro Janu i Petra?” 

V případě další eskalace této situace to naopak může přinést další stížnosti, obviňování, zapojení dalších stran do konfliktu, disciplinární řešení nebo jiné manažerské intervence či intervence personálního oddělení. Takový přístup nevyhnutelně vede k soupeření a vytváří vítěze a poražené. Takovéto intervence mají málo co do činění se vzájemným porozuměním a mohou nasměrovat lidi, jako jsou v našem příběhu Jana a Petr, k vysoce stresovým formálním akcím. V nejhorších z možných scénářů končí tyto situace soudní pří a/nebo vysokým finančním vyrovnáním při odchodu jedné ze stran ze zaměstnanání.

V takovýchto komplexních situacích se nabízí využít jiný nástroj - řešení pracovních konfliktů prostřednictvím mediace, které může přinést výrazně dřívější dohodu v podobě, která zabrání dalším škodám, prodlevám, nákladům a byrokracii.

Zpracováno volně podle: Doherty, Nora & Guyler, Marcelas. The essential guide to workplace mediation & conflict resolution. 1. vydání. London and Philadelphia: Kogan Page, 2008.